期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されています。
労働契約法第17条で会社はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途契約期間の途中で労働者を解雇することはできないこととされています。
有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則、自動的に労働契約が、終了されますが
①３回以上契約が更新されている場合
②１年を超えて継続勤務している人
①もしくは②の条件を満たす人は契約を更新しない場合、会社は３０日前までに予告しなければならないと「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に定められています
労働契約法第19条
①反復更新の実態などから、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合
②雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合
いずれかに該当される場合は、雇止めをすることに、客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません
会社からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいます
しかし解雇は会社がいつでも自由に行えるというものではありません
労働契約法第16条で、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできない（権利を濫用したものとして無効）と定められています
会社が解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要なのです
また、労働契約法だけでなく他の法律においても、一定の場合については解雇が明示的に禁止されています（主要なものを記載）
| 労働基準法 | ・ 業務上災害のため療養中の期間とその後の３０日間の解雇 ・ 産前産後の休業期間とその後の３０日間の解雇 ・ 労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇 |
| 労働組合法 | ・ 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為を行った ことなどを理由とする解雇 |
| 男女雇用機会均等法 | ・ 労働者の性別を理由とする解雇 ・ 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後休業をしたことなど を理由とする解雇 |
| 育児・介護休業法 | ・育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働 の制 限を所定労働時間の短縮等の措置等、時間外労働の制限及び深夜業の制限について申し出たこと育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇 |
その他にも解雇に関しては
・会社は、就業規則に解雇事由を記載しておくこと
・合理的な理由があっても、解雇を行う際には会社は少なくとも３０日前に解雇の予告をすること
・予告を行わない場合には、３０日分以上の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払うこと
さらに、労働基準法第22条には、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合には、会社はすぐに労働者に証明書を交付することが義務付けられています
久しぶりに労働法！
２回にわたって 会社を辞めるとき 会社を辞めさせられるとき
について書いていきたいと思います
今日は会社を辞める時についてです
雇用されている側（労働者）から会社に申し出て労働契約を終了することを退職と言います
退職することは、働く人の自由ですが予告もせず突然退職するのはルール違反です
法律上では労働者は少なくとも２週間前までに退職届を提出するなど退職の申し出をすればいつでもやめるようになっていますが
就業規則に退職の手続きが書かれている場合はそれに従う必要があります
ポジティブ・リフレーミングとは
→モノの見方・捉え方を肯定的に捉えなおすことです
・求職中の方
自分には強みはないと思っていませんか？「短所なら沢山言えるけど長所は有りません」そう思っていませんか？こんな時に有効な手法です
・人事部門及び部下を持つ上司の方
いいところを見つけるのが苦手、全部悪く思えてしまう！どのように若い従業員（職員）に声をかけたらいいかわからない！などの悩みは有りませんか
このような時に活用できるのが「ポジティブ・リフレーミング」です
ポジティブ・リフレーミングは、実際どのようなものなのか
下記が例にります
・頑固である→信念を持っている・意志が強い
・飽きっぽい→好奇心旺盛
・頼りない→控えめな
・優柔不断→慎重だ
・変わっている→個性的な
・うるさい→活発な
・失敗した→学びの機会
そうは言っても自分の個性がわからない、面接の時にどう使うの？
このような時は美祢就職相談室にご相談ください
