またもや労働法

最近の相談の中で、労働法で定められている内容を知らなかったったという場合が多々あります
相談事例とともに記載したいと思います
〇有給休暇について
有給休暇は正社員のところしかないんですよね
有給休暇があるところに働きたいと考えている
労働基準法第39条
所定労働時間が4日以下で、週の所定労働時間が30時間未満の場合は、その所定労働日数に応じた日数の有給休暇が付与されます。
正社員以外の働き方をしている労働者でも、①6ヶ月間の継続勤務②全労働日の8割以上の出勤③週5日以上の勤務という3つの要件を満たせば(※)、有給休暇は正社員と同じだけ付与されます

〇労働条件が違っていたら
正社員の求人、試用期間は2か月でその間の条件は一緒と書いてあったのに
いざ働きだすと、半年間はアルバイトと言われた
労働基準法第15条
実際に労働条件が違っていた場合には、労働者は約束通りにするように要求できますし、そのことを理由にすぐに契約を解除することが認められています
〇労働条件通知書をもらっていない
採用されて働き出して10日程度たつけど、労働条件に関して明示がない
労働基準法第15条
労働契約を結ぶときには、会社が労働者に労働条件をきちんと明示することを義務として定めています。
さらに、特に重要な次の6項目については、口約束だけではなく、原則として書面を交付しなければいけません

〇65歳以上と65歳未満の雇用保険
65歳になると雇用保険は変わる・・・?
雇用保険法第37条
65歳以上で退職された方は高年齢求職者給付金を受給となり失業保険は受け取れません
なので、65歳上になると受給できる金額はかわります

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令和4年度最低賃金額改定の目安について

8月2日付で第64回中央最低賃金審議会で地域別最低賃金額改定の目安について答申が取りまとめられたと発表がありましたね
報道等で耳にしている人もあるかと思います
都道府県の経済実態に応じ、全都道府県をABCDの4ランクに分けて、引上げ額の目安が出され
山口県はCランクで30円の引き上げ目安となっています
今年度の最低賃金が857円(28円UP)ですのでこのまま進めば最低賃金は887円になります
引き上げ率に換算すると3.3%の引き上げ昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額となったそうです
8時間勤務で月20日働いたとして年間で5万7600円のUP
6時間勤務で 月20日働いたとして年間で4万3200円のUP
になります、130万円の壁には通勤費等の手当ても含まれます
さぁどのような働き方を選択しますか
考え始めてもいいころだと思います

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所定労働時間と法定労働時間

知っているようで知らないシリーズ
シリーズといっても第1回目?あまり気にしないでください

さて本題に入って、タイトルの二つの労働時間の差が分かりますか?

所定労働時間労働者と会社との間で交わされた契約の中で定められた労働時間」のこと、所定労働時間を6~7時間と短く設定している会社もあります
法定労働時間「法定」とある通り、労働基準法32条で定められた労働時間のことで、原則1日8時間、週40時間の上限を守る

法定時間は法律で定められており、これを超えることはならないということです
これを超えるときには36協定が必要です
36協定は、労働者の過半数の代表と事業所との間で「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し労働基準監督署に提出しなければなりません
36協定によって延長できる労働時間は、原則として 月 45時間 年間360時間となって年間最大6か月までとなっています
まずは関心を持つことから、労働法に慣れていくのはどうでしょうか

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育児・介護休業法 改正ポイント

2022年3月の記事にも書きましたが
2022年4月から■育児・介護休業法が改正されています
2022年10月からは
■産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
■育児休業の分割取得

が施行されます
今回は10月から施行される法律について書いてみたいと思います
労働政策機関が調査を行ったところ39才以下の男性の8割は育休を取りたいと思っているとの結果になったそうです

産後パパ育休 育休とは別に取得可能令和4年10月から施行
対象期間
取得可能日数
子の出生後8週間以内に
4週間まで取得可能
申出期限原則休業の2週間前まで
分割取得分割して2回取得可能
(初めにまとめて申し出ることが必要)
休業中の就業労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲
で休業中に就業することが可能
育児休業制度 令和4年10月から施行
対象期間
取得可能日数
原則子が1歳
(最長2歳)まで
申出期限 原則1か月前まで
分割取得 分割して2回取得可能
(取得の際にそれぞれ申出)
休業中の就業 原則就業不可
1歳以降の延長育休開始日を柔軟化
1歳以降の再取得特別な事情がある場合に限り再取得可能

上記のイラストは厚生労働省が「改正後の働き方・休み方のイメージ」で提示している資料です
育児休暇給付金制度もあります。育児の大切な期間を時間と愛情をもって関われるといいですね

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育児休暇給付金制度について

育児休暇給付金制度について問い合わせがあったので
HPにも記載したいと思います
2022年4月から「育児・介護休業」が改訂され、育児休業を取得しやすい雇用環境整備と本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対する育児休業制度等の個別の周知・取得意向確認の措置義務付けされるようになります。

育児休業のときに給付されるのが、育児休暇給付金です
育児休暇給付金の手続きは所轄のハローワークですが手続きは事業所が行います
なので育児休暇の申請は事業所に申出でます、就業規則を確認するといいかもしれません
事業所は、毎月ハローワークに書類を提出し、給付金を申請します
育児休暇給付金を受けるには条件があります
1、雇用保険に加入していること
2、直近2年間以内に、雇用保険に加入して、1か月に11日以上働いている期間が12か月以上あること

これが基本条件になります
育児は夫婦でするもの、お父さんの育休も推奨されています
家族でよく話し合い、勤務している事業所に相談してくださいね
詳細内容は厚労省のページに載っています
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158500.html

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最低賃金の議論がスタートしましたね

最低賃金引上げの議論がスタートしましたね
最低賃金とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定めています
最低賃金は都道府県ごとに定められており、使用者は最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないと定められています。
2021年度は、全国平均で28円と過去最大の引き上げ額となりました

最低賃金が上がることは、働く人の士気があがりとてもいいことだと思います
しかしながら扶養の範囲内で働きたいと思っている人は良く考えなければいけません
下記のことをよく検討して自分はどのような働き方をするか検討してみてください
2022年10月(従業員101人以上)2024年10月(従業員51人以上)から
・週の労働時間20時間以上で雇用期間が2か月以上見込まれ年収が106万以上の場合社会保険加入となります
②雇用保険の加入条件は、週20時間以上勤務し1か月以上働く見込みがある場合
雇用保険に加入していると退職した時に失業保険の対象等メリットがあります
③130万円の壁は変更されません
・年収が130万円を超えると社会保険に加入する必要があります
最低賃金が上がると、従来通り働いて収入が増えることになります
それにより扶養から外れる可能性も出てきます
どのような働き方が良いのか、長期的に考えて仕事を選択できるといいと思います

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働き方改革ってよく聞くけど・・・

働き方改革の基本的な考え方って知っていますか?
働き方改革は、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です
では実際に働き方改革の関連法にはどのようなものがあるのでしょうか
1,時間外労働の上限規制の導入
(大企業2019年4月、中小企業2020年4月施行)
時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となった
2、年次有給休暇(2019年4月施行)
年次有給休暇の5日以上の取得が義務化された
3、中小企業の月604時間超の残業の割増賃金率引上げ
(中小企業2023年4月1日施行)
4、「フレックスタイム制」の拡充
(2019年4月施行)
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を⾃ら決めることのできる制度
これまでのフレックスタイム制は、清算期間の上限が「1か⽉」までとされていたが、法改正によって、清算期間の上限が「3か月」に延⻑され、月をまたいだ労働時間の調整により柔軟な働き方が可能となった
5、「高度プロフェッショナル制度の創設」 (2019年4月施行)
6、産業医・産業保健機能の強化 (2019年4月施行)
7、勤務間インターバル制度導入促進 (2019年4月施行)
退勤から翌日の出勤までのあいだに、一定時間以上の休息時間を確保する制度
勤務間インターバルがおおむね11時間未満」
8、正規雇用労働者と非正規雇用労働の間の不合理な待遇差禁止
(大企業2020年4月施行・中小企業2021年4月施行)
もっと詳しいことを知りたい人は各項目をググってみてください
働き方改革を含む労働法は働くあなたのための法律です
少しづつ興味を持ってみましょう

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振替休日と代休の違いについて

休日出勤してね、振替休日になるから…
休日出勤してね、代休を取るようになるよ…
似たようなこの二つの文章
実は違うところがあるんです
どこでしょう

振替休日とは
「休日出勤してね」と言われたときに予め休日が定められているときには振替休日になります
この場合休日の割増賃金の支払いがありません
代休とは
「休日出勤してね」法定休日だから代休になるけど、後日休日の日程を定めるよ
この場合休日の割り増し賃金が支払いが必要です
法定休日とは
労働基準法35条で規定されている、使用者が労働者に必ず与えなければならない休日のことです
(週休1日原則)毎週少なくとも1回の休日
(変形週休制)4週間の間に4日以上の休日がある場合には、この週休1日原則は適用されません

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知ってるようで知らない労働力用語

新聞やニュースなどで労働力に関する用語が出ていますが
知ってるようで知らない労働力用語を説明します

労働力人口15歳以上で、労働する能力と意志を持つ者
就業者と完全就業者を合わせた数(労働力人口には失業者を含む)
非労働力人口15歳以上の人口に占める「就業者」と「完全就業者」以外の者
就業者従業員と求職者を合わせた者
完全失業者仕事がなくて、労働力調査週間中に少しも仕事をしなかった者のうち、就業が可能でこれを希望し、かつ仕事を探していた者
仕事があればすぐに就ける状態で過去に行った求職活動の結果を待っている者
完全失業率完全失業者を労働力で割った比率
有効求人
倍率
完全求職者に対する有効求人数の比率
生産年齢人口15歳以上65歳未満の人口

よく耳にする「有効求人倍率」は求職者に対する求人数の比率
求人数÷求職者になりますが
これは業種別に発表されています、自分が付きたい職業がどのくらいの倍率なのかを知るのに有効です

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就業規則について

就業規則は常時10人以上の労働者を雇用している場合に作成義務があると定められています
就業規則とは、会社で働くときにオリジナルルール
基本的内容は「絶対的記載事項」「相対的記載事項」「任意的記載事項」の3つに分類されています
業務命令<労働契約<就業規則<労働協約(組合がある会社)<法律
と組合のない会社では、法律の次に就業規則が効力があることになっています
まず自分の会社の就業規則を見てみましょう(相談室に来る多くの人が自社の就業規則を知りません)

絶対的必要
記載事項
必ず定め、必ず記載しなければいけない事項
労働時間始業、終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合は、交替の仕方に関数事項
賃金賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締め切り、支払時期、昇給に関する事項
退職退職に関する事項
相対的必要
記載事項
定めた場合には、必ず記載しなければいけない事項
退職手当退職手当の有無、対象者の基準、退職手当の決定計算等
臨時の賃金賞与の有無や最低賃金に関する事項
食費、作業用品費食費や作業用品等に関する事項
安全・衛生安全衛生に関する事項
職業訓練職業訓練に関する事項
災害補償・業務外の
疾病補助
業務上・業務外での傷病補償等に関する事項
表彰・制裁表彰及び制裁の種類と程度等
その他全労働者に適用
される事項
服務規律、休職、転勤、出向等
任意的記載事項定めても定めなくても、また記載しても記載しなくてもよい事項
就業規則目的等目的、社訓、企業理念等

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