労働法について

労働法ってだれのためにあると思いますか?
労働法は「働く人」のためにあるのです
若年の相談者と話しをしていると
雇用保険の制度や離職票、求人に関する法律・ルールに係ること
僕なんにも知らない
へぇ~そうなんだ!初めて聞いたと驚いていました

彼の場合、知らないので不安なんだと質問をして
あ~今日来て聞いてよかったと吸収し、再就職の前に労働法について学べてよかったと思います
「聞くは一時の恥、聞かぬは一生の恥」という言葉の通り、どんどん吸収しましょう
このサイトの中でも 労働法 について検索してもらうと沢山記事が出てくると思います
出来るだけわかりやすく整理しているので、閲覧してみてくださいね

最低賃金法も労働法の一部ですが
最低賃金法がないと、今月は時給600円で働いてね言われても
文句を言うことはできないですよね
最低賃金法があることも知っておくことが大切ですね
「みんなのための労働法」です
少し難しく感じるかもしれませんがぜひ検索してみてください

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労働者の募集や求人申込みには制度があります

職業安定法で労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間、下記のように労働条件を明示することが必要ですと定められています
最低限明示しなければならない労働条件等
◎業務内容
◎契約期間
◎試用期間
◎就業場所
◎就業時間
◎休憩時間
◎休日
◎時間外労働
◎時間外労働
◎賃金
◎加入保険
◎募集者の氏名又は名称

求職申し込みをする側も求人条件をよく見て自分に合っているか確認しましょう
実際に、口頭で採用され、雇用条件通知書をみて条件が異なる案件が出ています

自分が最も大切にしている求職条件が何かをよく知っておくことも大切です

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4月施行の法令一覧

2022年4月から施工される法令一覧をご案内します
■育児・介護休業法
育児休業を取得しやすい雇用環境整備と本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした労働者に対する育児休業制度等の個別の周知・取得意向確認の措置義務付けなど

■次世代育成支援対策推進法
くるみん認定、プラチナくるみん認定の認定基準の改訂や当たらな認定制度「トライくるみん」の創設
☆くるみんとは、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証です

不妊治療と仕事との両立しやすい環境整備に取り組む事業主を認定する
「くるみんプラス」制度の新設
■労働施策総合推進法
職場におけるパワーハラスメントを防止するための事業主が雇用管理上講ずべき措置の中小企業事業主への義務化
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの

■女性活躍推進法
一般事業主行動計画の作成・届け出、情報公表等が101人以上300人以下の中小企業にも義務化
「一般事業主行動計画」とは、企業が自社の女性活躍に関する状況把握と課題分析を行い、それを踏まえた行動計画を策定するものです。行動計画には、計画期間、数値目標、取組内容、取組の実施時期を盛りた込まなければなりません。

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失業保険の制度について

失業保険に対する相談が多いので改めて記載します

☆失業保険とは
給料明細に「雇用保険」という名目を見たことがありますが?
会社と本人が負担している保険です
週に20時間以上勤務している場合雇用保険の対象者になります
概ね下記の条件が整えば受給対象者となります
・雇用保険に一定期間加入(一般的には1年間)
・失業の状態にある
・働く意思がある
・仕事が決まればすぐ働ける状態(出産前後、病気けがで療養中は体操になりません)

☆失業保険の手続き
会社から離職票が届いたらハローワークに行きましょう
・離職票
・個人番号確認書類
・身元確認書類(写真のあるもの)
・証明写真(サイズは縦3.0cm×横2.5cm 2枚)
・本人名義の預金通帳
・印鑑

☆失業保険は受給できる期間が定められています
失業保険は受けることのできる期間が定められています
離職した日の翌日から1年間です
勤めていた会社から「離職票」が届いたらできるだけ速やかにに住居地を管轄するハローワークに行ってください

☆離職票
離職票が届かないというケースがあります
離職票を提出しなくても会社は法律上違法にはなりませんが
ハローワークに対して雇用保険被保険者資格喪失届や雇用保険被保険者離職証明書を必要書類ととも従業員の退職日の翌日から10日以内に提出することが雇用保険法で義務付けられています
離職から3週間経過しても離職票が届かない場合は会社に問い合わせてみましょう

「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が始まりました

以前にも記述したことがありますが「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が1月1日から始まりました
この制度は、65歳以上の方で、2つ以上の事業所で勤務されている方が対象で2つ以上の事業所を通算して週に20時間以上勤務されており、31日以上の雇用見込み等がある場合
本人がハローワークに申出を行った日から、雇用保険の被保険者になることが出来る制度です。
失業した場合、離職の日の1年間に、被保険者期間が6か月あることなどが条件にはなりますが、条件を満たせば一時金の支給を受けることが出来ます
詳しくはハローワークにお問い合わせください

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雇用保険マルチジョブホルダー制度について

令和4年1月1日から65歳以上の労働者を対象に「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が施行されます
「雇用保険マルチジョブホルダー制度」とは複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者がそのうち2つの事業所での勤務を合計して以下の要件を 満たす場合に、本人からハローワークに申出を行うことで、申出を行った日から特例的に雇用保険の被保険者(マルチ高年齢被保険者)となることができる制度です
[適用要件]
以下の要件をすべて満たすことが必要です
・複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること
・2つの事業所(1つの事業所における1週間の所定労働時間が5時間以上20時間未満)の労働時間を合計して1週間の所定労働時間が20時間以上であること 
・2つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること
[失業した場合の給付]
一定の要件を満たせ ば、高年齢求職者給付金を一時金で受給することができます。 
[申請の際の注意点]
・取得・喪失手続は適用を希望する本人が手続を行う必要があります
・手続に必要な証明(雇用の事実や所定労働時間など)は、本人から事業主に記載 を依頼して、適用を受ける2社の必要書類を揃えてハローワークに申出る必要があります。
・「マルチ高年齢被保険者」の資格を取得した日から雇用保険料の納付義務が発生します。

詳しくはお近くのハローワークでお尋ねください

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「派遣」と「請負」はどう違う?・・・②(事業主向け)

前回、「派遣」と「請負」の違いについてご紹介しました
では、事業所側は「派遣」と「請負」をどう判断して活用すればよいでしょうか

■現場での指示や命令が必要か → はい:派遣を選ぶいいえ:請負を選ぶ
■業務に新たな視点ややり方を求めるか → はい:請負を選ぶいいえ:どちらでもよい
■どのくらいコストを割けるか → 割ける:派遣を選ぶ割けられない:請負を選ぶ

また、それぞれ契約時に注意すべきポイントがあります

派遣の場合・・・
・派遣労働者への事前面接は行わない
・派遣禁止業務ではないか(港湾運送業務、建設業務、警備業務、病院など
 における医療関連業務は派遣禁止業務に指定されています)
・派遣元の事業者は労働者派遣事業の許可を受けているか

請負の場合・・・
・請負を装った労働者派遣「偽装請負」ではないか
 ※契約上「請負」となっていても、実際の指揮命令系統がどうかによって判断されますので注意しましょう


このような観点から、「派遣」と「請負」の特性を把握し、
アウトソーシングを活用する目的業務内容予算など何を求めるかを考え、
状況にあわせ使い分けることが大切です

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「派遣」と「請負」はどう違う?・・・①(雇用者向け)

以前の投稿に「請負」について話がありましたので
今日は皆さんがよく耳にされる「派遣」という働き方と「請負」の違いについてご紹介します

【派 遣】
・派遣会社と雇用契約を結ぶ
・派遣先からの指示を受けて業務を遂行する
・労働法が適用される

【請 負】
・請負業者と雇用契約を結ぶ
・請負業者からの指示を受けて業務を遂行する
・労働法が適用されない

派遣のメリット
① 労働者派遣法によって「賃金」「福利厚生」「派遣社員の権利」などが保護されている 
② 派遣先(就業場所)で直接業務の指示や指導を受けられる
③ 派遣元が年末調整をしてくれるので確定申告をしなくてよい

派遣のデメリット
① 派遣先(就業場所)のルールに従わなくてはならない
② 同じ部署で3年以上働けない

請負のメリット
① 成果に対して報酬を受けるので、条件を守った中で自分のペースで仕事ができる
② 仕事のやり方など自分で決めることができる
③ 得意な分野で働け、高収入を得ることもできる

請負のデメリット
① 労働法が適用されないため、厚生や社会保険などの補償がない 
② 自分で確定申告をしなければいけない

以上のように、「契約」と「請負」にはそれぞれメリットとデメリットがあります
仕事を選択するときには、ご自身がどのような働き方をするのか、
雇用主はだれか業務の指示はだれからうけるのか、などを確認してみましょう

次回は、事業主側がどのように選択するかについて、もう少し詳しくお話します

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