知っているようで知らないシリーズ
シリーズといっても第１回目？あまり気にしないでください
さて本題に入って、タイトルの二つの労働時間の差が分かりますか？
| 所定労働時間 | 「労働者と会社との間で交わされた契約の中で定められた労働時間」のこと、所定労働時間を6～７時間と短く設定している会社もあります |
| 法定労働時間 | 「法定」とある通り、労働基準法32条で定められた労働時間のことで、原則1日８時間、週40時間の上限を守る |
法定時間は法律で定められており、これを超えることはならないということです
これを超えるときには３６協定が必要です
３６協定は、労働者の過半数の代表と事業所との間で「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し労働基準監督署に提出しなければなりません
３６協定によって延長できる労働時間は、原則として 月 ４５時間 年間３６０時間となって年間最大６か月までとなっています
まずは関心を持つことから、労働法に慣れていくのはどうでしょうか
２０２１年度「労働安全衛生調査」の結果
メンタルヘルス不調により１か月以上休業した労働者または退職者がいた事業所の割合が１０．１％で昨年より０．９％上昇したそうです
もしかしたら、あなたの周りにとてもつらい感情を持っている人がいるかもしれません
そう感じたら、どうしたのって声をかけてあげてください
そして、相手の話しを聞いてあげてください
そのときの注意事項として、下記の態度にならないように注意してください
〇評価的態度（聴き手の価値基準に照らし合わせて判断）
〇診断的態度（原因の追究、教示、説得）
〇支持的態度（同情、慰め）
ストレスを抱えている人が話しやすいように、真正面には座らず、「あなたのことがわかりたい【受容・共感】」ことを伝え話してくれない？と聞いてみてください
また初期段階であれば、話している本人が自分のストレスがどこから来ているのか、何に問題があるのか整理をしてきます。
就業形態に見た強いストレスを感じる事柄の上位３つは
正社員・・・仕事の量、仕事の質、仕事の失敗
パート・・・仕事の量、対人関係、仕事の失敗
契約社員・・・仕事の失敗、対人関係、仕事の量
派遣社員・・・雇用の安定性、仕事の量、仕事の失敗
だそうです
ストレスの事柄によっては対策できることがあるかもしれませんね
２０２２年３月の記事にも書きましたが
２０２２年４月から■育児・介護休業法が改正されています
２０２２年１０月からは
■産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
■育児休業の分割取得
が施行されます
今回は１０月から施行される法律について書いてみたいと思います
労働政策機関が調査を行ったところ３９才以下の男性の８割は育休を取りたいと思っているとの結果になったそうです
| 産後パパ育休 | 育休とは別に取得可能（ 令和４年１０月から施行 ） |
| 対象期間 取得可能日数 | 子の出生後８週間以内に ４週間まで取得可能 |
| 申出期限 | 原則休業の２週間前まで |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能 （初めにまとめて申し出ることが必要） |
| 休業中の就業 | 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲 で休業中に就業することが可能 |
| 育児休業制度 | 令和４年１０月から施行 |
| 対象期間 取得可能日数 | 原則子が１歳 （最長２歳）まで |
| 申出期限 | 原則１か月前まで |
| 分割取得 | 分割して２回取得可能 （取得の際にそれぞれ申出） |
| 休業中の就業 | 原則就業不可 |
| １歳以降の延長 | 育休開始日を柔軟化 |
| １歳以降の再取得 | 特別な事情がある場合に限り再取得可能 |
上記のイラストは厚生労働省が「改正後の働き方・休み方のイメージ」で提示している資料です
育児休暇給付金制度もあります。育児の大切な期間を時間と愛情をもって関われるといいですね
働き方改革の基本的な考え方って知っていますか？
働き方改革は、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です
では実際に働き方改革の関連法にはどのようなものがあるのでしょうか
1，時間外労働の上限規制の導入
（大企業２０１９年４月、中小企業２０２０年４月施行）
時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となった
２、年次有給休暇（２０１９年４月施行）
年次有給休暇の5日以上の取得が義務化された
３、中小企業の月６０４時間超の残業の割増賃金率引上げ
（中小企業２０２３年４月１日施行）
４、「フレックスタイム制」の拡充
（２０１９年４月施行）
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が⽇々の始業・終業時刻、労働時間を⾃ら決めることのできる制度
これまでのフレックスタイム制は、清算期間の上限が「１か⽉」までとされていたが、法改正によって、清算期間の上限が「３か月」に延⻑され、月をまたいだ労働時間の調整により柔軟な働き方が可能となった
５、「高度プロフェッショナル制度の創設」 （２０１９年４月施行）
６、産業医・産業保健機能の強化 （２０１９年４月施行）
７、勤務間インターバル制度導入促進 （２０１９年４月施行）
退勤から翌日の出勤までのあいだに、一定時間以上の休息時間を確保する制度
「勤務間インターバルがおおむね11時間未満」
８、正規雇用労働者と非正規雇用労働の間の不合理な待遇差禁止
（大企業２０２０年４月施行・中小企業２０２１年４月施行）
もっと詳しいことを知りたい人は各項目をググってみてください
働き方改革を含む労働法は働くあなたのための法律です
少しづつ興味を持ってみましょう
美祢市にある、ＵＢＥ三菱セメント伊佐セメント工場には高い煙突があり
今３本目の煙突が工事中です
私たちから見える外観はすっかりできているように見えますが
煙突内面の工事が行われているようです
私たちもそうなのかもしれません
見た目はすっかり大人になって、完成された大人に見えるかもしれません
しかしながら、職業生活は延長し、雇用されない働き方や副業を選択したり、ボランティアを通して生きがいを見つけたりと、働き方・生き方をめぐる状況は変化し続けています
ひとつの事業所で長期的に働いたとしても時代の変化に合わせ成長していかなければいけません
リカレント教育（在職中はリスキリング）などの学びなおしは生涯継続的に主体的に行っていく必要が
あると思います
梅雨の雨で決意したことが流れてしまわないように
学ぶことはテクニカル（技術面）だけでなくヒューマン（人間力）もあります
様々な講座も助成金（補助金）もあります、考えてみるといいですね
キャリアの可能性
働く価値観
自分のキャリア（生き方）
どれも抽象的で、曖昧な言葉に感じますよね
もっと現実的なんですって、思うかもしれませんね
例えば・・・私はウナギが苦手です
ウナギと言えば高級食材、あと１か月もすれば土用の丑の日がやってきます
今日はごちそうにしよう～～特ウナギといわれても私は💦にしかならないです
仕事の選択もそのようなものだと思えばわかりやすくないですか
自分の「価値観」や「強み・弱み」を理解し仕事の選択をすれば思う道に向かって進んでいけるかもしれません
就職相談室にも、こちらに判断を求めるケースがあります
でも私たちは判断できません、その道は私が進む道ではないからです
自分をひも解くための手伝いはしています
具体的に価値観ってどういうことでしょう
〇仕事を等して成長したい
〇安定した会社で働きたい
〇多くのことが経験できる可能性のある仕事をしたい
〇じっくりコツコツ仕事がしたい
〇生活の安定のために働きたい
〇チームワークを活かす仕事がしたい
〇医療や福祉等の人や社会に貢献できる仕事がしたい
〇仕事だけでなくプライベートを大切にしたい
〇コミュニケーションの欠かせない仕事がしたい
こんな感じですかね、これからさらに深めていくわけです
だれでも多くの可能性があります
同じ花を見ても、同じ音楽を聴いても、同じ環境にいても感じ方考え方はみんな違います
そこからどう動くか、どの道を選択するか、それが大切だと思います
休日出勤してね、振替休日になるから…
休日出勤してね、代休を取るようになるよ…
似たようなこの二つの文章
実は違うところがあるんです
どこでしょう
振替休日とは
「休日出勤してね」と言われたときに予め休日が定められているときには振替休日になります
この場合休日の割増賃金の支払いがありません
代休とは
「休日出勤してね」法定休日だから代休になるけど、後日休日の日程を定めるよ
この場合休日の割り増し賃金が支払いが必要です
法定休日とは
労働基準法35条で規定されている、使用者が労働者に必ず与えなければならない休日のことです
（週休1日原則）毎週少なくとも1回の休日
（変形週休制）4週間の間に4日以上の休日がある場合には、この週休1日原則は適用されません
新聞やニュースなどで労働力に関する用語が出ていますが
知ってるようで知らない労働力用語を説明します
| 労働力人口 | １５歳以上で、労働する能力と意志を持つ者 就業者と完全就業者を合わせた数（労働力人口には失業者を含む） |
| 非労働力人口 | １５歳以上の人口に占める「就業者」と「完全就業者」以外の者 |
| 就業者 | 従業員と求職者を合わせた者 |
| 完全失業者 | 仕事がなくて、労働力調査週間中に少しも仕事をしなかった者のうち、就業が可能でこれを希望し、かつ仕事を探していた者 仕事があればすぐに就ける状態で過去に行った求職活動の結果を待っている者 |
| 完全失業率 | 完全失業者を労働力で割った比率 |
| 有効求人 倍率 | 完全求職者に対する有効求人数の比率 |
| 生産年齢人口 | １５歳以上６５歳未満の人口 |
よく耳にする「有効求人倍率」は求職者に対する求人数の比率
求人数÷求職者になりますが
これは業種別に発表されています、自分が付きたい職業がどのくらいの倍率なのかを知るのに有効です
心のメタボとは
◎面倒くさがる
◎ ため息が出る
◎ ぼーっとする
生活の中でどんどんストレスが溜まって「心のメタボ」になるそうです
仕事でのストレス源は下記のような下記のようなものがあると言われています
・職務の本質
・組織の役割
・キャリア発達
・仕事の人間関係
・組織構造・風土
逃げられないストレスなら「ストレスに対応できるようにしましょう」
ではどのようにしてストレスと向きあっていくのか
「ストレス」をなくそうとしない
→新しい、出来れば楽しいストレスを作る
「ストレス」に注目しない
時間と場所（状況）で違う：ふるまい方を変える
「ストレス」に対応できる健康生活のマネジメントと人のネットワークを作る
最近耳にする「ポジティブサイコロジー」
うつや不安などのマイナスの部分に目を向け、それを解決していく学問ではなく
人間の本来持っている力に目を向けることで、より良く生きていくことが 「ポジティブサイコロジー」
すぐには難しくても、意識するだけで変わっていくかもしれません
就業規則は常時１０人以上の労働者を雇用している場合に作成義務があると定められています
就業規則とは、会社で働くときにオリジナルルール
基本的内容は「絶対的記載事項」「相対的記載事項」「任意的記載事項」の３つに分類されています
業務命令＜労働契約＜就業規則＜労働協約（組合がある会社）＜法律
と組合のない会社では、法律の次に就業規則が効力があることになっています
まず自分の会社の就業規則を見てみましょう（相談室に来る多くの人が自社の就業規則を知りません）
| 絶対的必要 記載事項 | 必ず定め、必ず記載しなければいけない事項 |
| 労働時間 | 始業、終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合は、交替の仕方に関数事項 |
| 賃金 | 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締め切り、支払時期、昇給に関する事項 |
| 退職 | 退職に関する事項 |
| 相対的必要 記載事項 | 定めた場合には、必ず記載しなければいけない事項 |
| 退職手当 | 退職手当の有無、対象者の基準、退職手当の決定計算等 |
| 臨時の賃金 | 賞与の有無や最低賃金に関する事項 |
| 食費、作業用品費 | 食費や作業用品等に関する事項 |
| 安全・衛生 | 安全衛生に関する事項 |
| 職業訓練 | 職業訓練に関する事項 |
| 災害補償・業務外の 疾病補助 | 業務上・業務外での傷病補償等に関する事項 |
| 表彰・制裁 | 表彰及び制裁の種類と程度等 |
| その他全労働者に適用 される事項 | 服務規律、休職、転勤、出向等 |
| 任意的記載事項 | 定めても定めなくても、また記載しても記載しなくてもよい事項 |
| 就業規則目的等 | 目的、社訓、企業理念等 |